Télécharger la synthèse de l'atelier Fédération national des groupements d'employeurs culture Etude sur la mutualisation de l'emploi dans le spectacle vivant en Pays de la Loire Étude de recensement des besoins, préalable à la création d’un Groupement d’Employeurs et Employeuses Spectacle Vivant en Hauts-de-France

Atelier

Ressource

Et si on mutualisait l’emploi dans la culture ?

9 juin 2026

 

  • L'atelier « Et si on mutualisait l'emploi dans la culture ? » s'est déroulé le 9 juin 2026 au TU-Nantes dans le cadre de la Journée d'Assemblée générale et de rencontres professionnelles organisée par le Pôle spectacle vivant
  • Atelier conçu et animé par :
    • Doris Abéla – Responsable Mission Économie Responsable, International & Culture à
      Nantes Métropole
    • Clémence Ménard – Référente Culture et ESS pour les Ecossolies
    • Nathalie Schieb-Bienfait – Enseignante-chercheure en sciences de gestion et management à Nantes Université et co-présidente du Pôle spectacle vivant des Pays de la
      Loire

Face à la crise budgétaire que traverse aujourd’hui le secteur culturel, de nombreuses structures sont amenées à reconsidérer leurs pratiques de travail, leurs modes d’organisation et de coopération. Mutualisation de l’emploi, partage de compétences, sécurisation des emplois : quelles solutions collectives concevoir et mettre en œuvre en Pays de la Loire ? A partir de témoignages d’acteur·rices et de structures engagé·es dans la mutualisation de l’emploi, cet atelier propose aux participant·es de partager leurs besoins et de dégager collectivement des pistes et un plan d’actions concrètes à mettre en œuvre.

 

Objectifs

 

  • Poser les premières pierres pour concevoir un outil de mutualisation d'emploi
  • Connaître les structures qui pourraient s'engager dans la mutualisation

 

Contexte & Introduction : Cadre théorique et enjeux de la mutualisation

 

Courte présentation de l'étude sur la mutualisation de l'emploi du Pôle spectacle vivant des Pays de la Loire par Nathalie Schieb-Bienfait et synthèse de l'étude FILAGE réalisée en Haut de France.
La mutualisation de l’emploi s’inscrit dans un secteur culturel marqué par une fragilisation
économique et une montée des risques psychosociaux (épuisement, anxiété), rendant la
solidarité et la coopération indispensables.

Nathalie Schieb-Bienfait distingue dans sa présentation trois niveaux de collaboration :

  • Le partage : une mise en commun informelle de ressources (locaux, matériel) sans
    pilotage collectif
  • La coopération : un rapprochement formalisé autour de projets communs
  • La mutualisation : la forme la plus aboutie, où les ressources et compétences sont gérées collectivement de manière structurante

Cette mutualisation varie selon son intensité : elle peut être simple (partage de moyens), double (partage des risques et responsabilités solidaires) ou triple (partage des bénéfices et de la notoriété).
Les études de Filage (Hauts-de-France) et du Pôle spectacle vivant (Pays de la Loire)
montrent que si 88 % des associations culturelles mutualisent des informations ou du matériel, seules 14 % concernent l'emploi.
Le panel étudié en Pays de la Loire révèle que 85 % de ces structures sont des associations. Les fonctions mutualisées sont majoritairement la production (45 %) et la diffusion (21 %). Bien que le régime de l'intermittence reste prédominant (50 % des postes), le recours au CDI est significatif (41 %), traduisant une volonté de sécuriser les parcours professionnels.
L'étude Filage souligne également que les besoins sont réels mais fragmentés : les petites
structures n'ont pas les moyens d'embaucher seules à temps plein, tandis que les salariés aspirent à plus de stabilité. Différents modèles émergent pour répondre à ces enjeux : le Groupement d'Employeurs (GE), qui transforme des besoins partiels en CDI stables ; la Coopérative d'Activité et d'Emploi (CAE) comme alternative à l'intermittence ; et les bureaux de production, majoritaires mais souvent dépourvus de reconnaissance officielle.
Enfin, la mutualisation souffre d'un manque de financements dédiés et d'un besoin de structuration pour éviter l'épuisement des salariés "multi-casquettes".

2 témoignages vidéos ont été présentés durant l'atelier :

  • Anais Guilleminot de La Cordiale (ex Météores)
  • Stéphanie Zanlorenzi de la Cie Nina la Gaine

 

Synthèse des contributions (Place du Marché)

 

1. La "Place du Marché" : "si demain nous mutualisons l'emploi..."
L'objectif de ce temps était de sonder les participant.es et d'évaluer leurs besoins, sans valeur d'engagement.
On y retrouve les fonctions types identifiées dans les études :

  • Administration et production : gestion sociale, comptabilité, administration de production
  • Communication et diffusion : relations presse, médiation culturelle, communication
    digitale
  • Technique et logistique : maintenance informatique, techniciens de scène, gestion de bar

Ensuite, sous un format d'animation "worldcafé", les participant·es ont contribué sur des
panneaux (attentes, craintes, besoins pour l'expérimentation) résumés ci-après.

2. Les attentes : entre efficacité et sécurisation des parcours
Les attentes principales sont :

  • L'expertise partagée : gagner en efficacité grâce à la mise en commun des outils
    (agendas, coûts d'investissement) et des méthodes de travail
  • La cohésion : créer des liens entre les structures ("vases communicants") pour renforcer
    l'interconnaissance et la stabilité des équipes

3. Les craintes : risques humains et organisationnels
Le passage à la mutualisation soulève des inquiétudes majeures sur la santé au travail :

  • L'épuisement professionnel : la peur que les salarié·es "multi-casquettes" s'épuisent face à la multiplication des projets et à une pression globale accrue
  • La complexité de gestion : les risques de conflits d'intérêts entre structures et le manque d'accompagnement RH adapté à cette multiplicité
  • La perte de sens : une crainte de voir les finalités artistiques et humaines se diluer dans
    une logique de pure prestation de service

4. Besoins pour l'expérimentation : vers un cadre structuré
Pour sécuriser ces démarches, le collectif identifie des nécessités opérationnelles :

  • Outils de pilotage : créer une cartographie précise des besoins et des outils d'évaluation
    interne
  • Cadre juridique et éthique : définir précisément l'engagement vis-à-vis du ou de la
    salarié·e (distinct d'une simple prestation) et s'appuyer sur un socle de valeurs partagées
  • Intégration : garantir de bonnes conditions de rémunération et d'accueil pour que le·la
    salarié·e mutualisé·e soit pleinement intégré·e à chaque équipe

 

Ressources

 

Principaux groupements d’employeurs culturels identifiés

  • AGEC&CO Bordeaux / Nouvelle-Aquitaine Culture et économie créative
  • OPEP Toulouse / Occitanie Culture et ESS
  • Gesticulteurs Lorient – Redon Structures culturelles bretonnes
  • SECRATEB Caen Projets artistiques et culturels
  • BCBG Le Havre Mutualisation d'emplois culturels
  • OSCAR Rouen Emploi partagé culturel
  • Solstice Rouen / Normandie Musique, festivals et ensembles artistiques
  • Groupement d’Employeurs Spectacle Lyon et national Spectacle vivant, administration et communication culturelles

Autres groupements culturels notables

  • POP BÜRO (Alsace / Grand Est), spécialisé dans le spectacle vivant et la mutualisation de fonctions administratives, de production et de médiation culturelle.

Autres ressources utiles

Contacts

À consulter également